La gestione della disabilità e lavoro ha subito una profonda trasformazione normativa con l’entrata in vigore del Dlgs 62/2024, attuativo della legge delega in materia di disabilità. Questo provvedimento segna un cambio di paradigma storico, abbandonando la visione meramente sanitaria e assistenzialistica per abbracciare il modello bio-psico-sociale promosso dalla Convenzione ONU sui Diritti delle persone con Disabilità.
Il decreto ridefinisce la condizione di disabilità non più come una caratteristica intrinseca e statica dell’individuo, legata esclusivamente a una menomazione fisica o psichica, ma come il risultato dell’interazione tra persone con compromissioni e barriere comportamentali e ambientali che ne impediscono la piena ed effettiva partecipazione alla società su base di uguaglianza con gli altri. Questa nuova prospettiva ha un impatto diretto sull’applicazione del Dlgs 81/2008, in quanto impone al datore di lavoro e al servizio di prevenzione e protezione di rileggere la valutazione dei rischi e la sorveglianza sanitaria non solo in termini di idoneità alla mansione, ma di compatibilità ambientale e inclusione attiva.
Nuovi criteri per disabilità e lavoro e classificazione ICF
Il cuore della riforma risiede nell’adozione delle classificazioni internazionali ICF (classificazione internazionale del funzionamento, della disabilità e della salute) e ICD (classificazione internazionale delle malattie) dell’organizzazione mondiale della sanità come standard di riferimento per l’accertamento della condizione di disabilità.
Il Dlgs 62/2024 introduce una distinzione netta tra la “condizione di disabilità”, che è la risultante dell’interazione negativa con l’ambiente, e la “persona con disabilità”.
Viene superato il concetto di invalidità civile basato su tabelle percentuali di capacità lavorativa residua, introducendo una valutazione multidimensionale che considera il funzionamento della persona nei suoi vari domini di vita. In questo nuovo assetto, viene formalizzata la procedura per la definizione del “progetto di vita” individuale, personalizzato e partecipato, che deve integrarsi con le politiche di inserimento lavorativo.
La norma rimuove i riferimenti obsoleti (come “handicappato” o “persona handicappata”) sostituendoli con terminologie rispettose della dignità umana, e pone l’accento sulla necessità di rimuovere gli ostacoli che limitano l’attività e la partecipazione, spostando l’onere dell’adattamento dalla persona al contesto organizzativo e sociale.
Accomodamento ragionevole e impatto sulla sorveglianza sanitaria
Le implicazioni pratiche per le aziende sono rilevanti e richiedono un approccio proattivo nella gestione delle risorse umane e della sicurezza. Il concetto chiave introdotto e rafforzato è quello di “accomodamento ragionevole”, che diventa un obbligo giuridico per il datore di lavoro. Non è più sufficiente verificare se un lavoratore sia idoneo o meno a una mansione specifica; è necessario valutare quali modifiche organizzative, tecnologiche o strutturali possano essere implementate per consentire alla persona con disabilità di svolgere il proprio lavoro in condizioni di sicurezza e parità.
Questo investe direttamente il ruolo del medico competente, il quale, nella formulazione del giudizio di idoneità, dovrà tenere conto delle nuove definizioni e collaborare con l’azienda per individuare le soluzioni che abbattano le barriere. Il documento di valutazione dei rischi (DVR) dovrà recepire questa logica, analizzando come l’ambiente di lavoro possa essere adattato per valorizzare le capacità residue e garantire la tutela della salute, prevenendo ogni forma di discriminazione indiretta derivante dalla mancata adozione di misure di supporto adeguate e sostenibili.