Nelle organizzazioni complesse, come le società per azioni, le multinazionali o i gruppi d’impresa articolati in diverse unità produttive, l’identificazione del soggetto penalmente responsabile per la sicurezza non è un’operazione automatica.
Il DLgs 81/08, all’articolo 2, definisce il Datore di Lavoro non in base alla titolarità formale del contratto di lavoro, ma secondo il principio di effettività: è colui che detiene i reali poteri decisionali e di spesa. In assenza di una specifica attribuzione di deleghe all’interno del Consiglio di Amministrazione (CdA), la responsabilità penale per la mancata tutela della salute e sicurezza ricade, per giurisprudenza consolidata, sull’intero organo collegiale. Ciò significa che il Presidente, l’Amministratore Delegato e i Consiglieri possono essere chiamati a rispondere solidalmente di un infortunio, a meno che non vi sia una struttura di governance che abbia trasferito validamente poteri e doveri a soggetti specifici.
Unità produttive e autonomia decisionale
Un punto nodale per le grandi aziende è il concetto di unità produttiva. Se un’articolazione dell’azienda (come uno stabilimento, una filiale o un cantiere autonomo) è dotata di autonomia finanziaria e tecnico-funzionale, il dirigente preposto a tale unità assume ope legis la qualifica di Datore di Lavoro per la sicurezza. Tuttavia, affinché questo avvenga, l’autonomia deve essere reale e non solo formale: il soggetto deve avere a disposizione un budget (“portafoglio”) spendibile senza la necessità di ulteriori avalli da parte della casa madre per gli interventi di sicurezza urgenti e necessari. In caso contrario, la responsabilità risale vertiginosamente verso i vertici societari. La confusione dei ruoli o la mancanza di chiarezza nell’organigramma aziendale rappresenta il tallone d’Achille in sede giudiziaria, dove il giudice andrà a cercare chi aveva il potere di impedire l’evento e non lo ha fatto.
La delega di funzioni come strumento di governance
Le implicazioni pratiche impongono l’utilizzo rigoroso della delega di funzioni (art. 16 DLgs 81/08) come strumento di certezza organizzativa. Per essere liberatoria per il delegante (pur rimanendo l’obbligo di vigilanza, il culpa in vigilando), la delega deve possedere requisiti stringenti: forma scritta, data certa, accettazione del delegato e, soprattutto, il trasferimento di autonomi poteri di spesa e di organizzazione adeguati alla natura dell’incarico. Nelle organizzazioni complesse, è fondamentale mappare i processi decisionali: chi decide l’acquisto di macchinari? Chi approva la formazione? Chi gestisce la manutenzione? Se queste prerogative sono disperse o accentrate senza logica, il rischio penale diventa ingovernabile. L’adozione di un Modello Organizzativo ex DLgs 231/2001 efficace aiuta a definire queste responsabilità, creando un sistema di controllo che protegge sia i vertici che i lavoratori.