La trasparenza retributiva entra in una fase decisiva con il Dlgs 7 maggio 2026, n. 96, che attua nell’ordinamento italiano la direttiva UE 2023/970, finalizzata a rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Il provvedimento si applica ai datori di lavoro pubblici e privati e riguarda i rapporti di lavoro subordinato, con l’obiettivo di rendere più chiari i criteri utilizzati per determinare retribuzioni, livelli retributivi e progressioni economiche.
Il nuovo impianto normativo si collega anche al principio costituzionale di parità e alla disciplina antidiscriminatoria già prevista dal Codice delle pari opportunità, introducendo strumenti più concreti per prevenire e accertare eventuali differenze salariali non giustificate. Il cuore della riforma non è soltanto la comunicazione dei dati, ma la costruzione di un sistema aziendale più trasparente, fondato su criteri oggettivi, verificabili e neutri rispetto al genere.
La trasparenza retributiva cambia selezione e gestione del personale
La nuova disciplina incide in modo diretto sia sulla fase di assunzione sia sulla gestione del rapporto di lavoro. In fase preassuntiva, i candidati devono poter conoscere le informazioni relative alla retribuzione iniziale o alla fascia retributiva prevista per la posizione, così da affrontare il processo di selezione con maggiore consapevolezza. Allo stesso tempo, il datore di lavoro non può fondare la definizione dell’offerta economica su elementi che rischiano di perpetuare precedenti disparità, come la storia retributiva del candidato.
Durante il rapporto di lavoro, invece, assume rilievo il diritto dei lavoratori a ottenere informazioni sul proprio livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi riferiti a categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, con dati disaggregati per sesso. Questo passaggio rende necessario per le imprese disporre di sistemi interni capaci di classificare correttamente ruoli, mansioni, livelli professionali e componenti della retribuzione. Non si tratta quindi di un adempimento isolato, ma di un cambiamento che coinvolge organizzazione aziendale, gestione HR, contrattazione applicata e criteri di progressione economica.
Gli effetti pratici per imprese, lavoratori e politiche salariali
Le imprese sono chiamate a prepararsi con attenzione, perché la trasparenza retributiva richiede dati ordinati, criteri documentati e procedure coerenti. Per le aziende di maggiori dimensioni sono previsti specifici obblighi di comunicazione sul divario retributivo di genere, con scadenze differenziate in base al numero dei lavoratori occupati.
In presenza di differenze retributive superiori alle soglie previste e non giustificate da criteri oggettivi, può rendersi necessaria una valutazione congiunta delle retribuzioni, con l’obiettivo di individuare le cause dello scostamento e adottare misure correttive. Per i lavoratori, la nuova disciplina rafforza il diritto all’informazione e rende più accessibili gli strumenti per verificare l’effettivo rispetto della parità salariale. Per le imprese, invece, il rischio principale è arrivare impreparate, con dati frammentati, criteri retributivi non formalizzati o differenze difficili da motivare.
Al contrario, una gestione preventiva può trasformare l’obbligo normativo in un’occasione di maggiore ordine organizzativo, riduzione del contenzioso, valorizzazione delle competenze e rafforzamento della fiducia interna. In questa prospettiva, il ruolo della consulenza del lavoro, della formazione e dell’assistenza tecnica diventa centrale per accompagnare le aziende verso un adeguamento corretto e sostenibile.