Lo smart working è disciplinato dagli articoli 18-23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, che lo definisce come una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato concordata tra le parti, organizzata anche per fasi, cicli e obiettivi e svolta in parte all’interno e in parte all’esterno dei locali aziendali. L’articolo 18 collega questa modalità alla competitività e alla conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, mentre l’articolo 19 richiede un accordo individuale scritto che regoli lo svolgimento della prestazione, gli strumenti utilizzati, i tempi di riposo e le misure necessarie a garantire la disconnessione.
Sul piano della salute e sicurezza, l’articolo 22 impone al datore di lavoro di consegnare almeno annualmente al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza un’informativa sui rischi generali e specifici. Il lavoratore deve, a sua volta, cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione. Il quadro deve essere coordinato con il Dlgs 81/2008, in particolare con l’obbligo di valutare tutti i rischi, compresi quelli ergonomici, organizzativi e psicosociali connessi all’uso prolungato delle tecnologie e alla prestazione svolta fuori dalla sede aziendale.
Lo smart working tra autonomia, flessibilità e sovraccarico
Lo smart working può produrre benefici concreti quando è inserito in un’organizzazione chiara. La riduzione degli spostamenti consente al lavoratore di recuperare tempo, contenere i costi e gestire con maggiore flessibilità gli impegni personali. Per l’impresa può favorire una migliore organizzazione per obiettivi, una maggiore autonomia operativa, la continuità delle attività e un uso più efficiente degli spazi. Questi vantaggi, tuttavia, non sono automatici. L’assenza di confini definiti tra lavoro e vita privata può estendere di fatto la giornata lavorativa, aumentare la reperibilità e rendere più difficile il recupero psicofisico.
L’utilizzo continuo di computer, smartphone e piattaforme digitali può inoltre favorire affaticamento visivo, disturbi muscolo-scheletrici, tecnostress e sovraccarico informativo. A questi aspetti si aggiungono il rischio di isolamento, la riduzione delle relazioni professionali, la difficoltà di percepire il proprio ruolo nei processi aziendali e una possibile perdita di collaborazione informale. Anche l’autonomia, se non accompagnata da obiettivi realistici e indicazioni precise, può trasformarsi in pressione organizzativa, soprattutto quando il lavoratore deve gestire da solo tempi, priorità e carichi di lavoro.
Le misure aziendali per proteggere salute e produttività
Le imprese devono progettare lo smart working come una modalità organizzativa strutturata e non come una semplice possibilità di lavorare da casa. L’accordo individuale deve definire le fasce di attività, i periodi di riposo, le modalità di contatto, il diritto alla disconnessione, i luoghi compatibili con la prestazione e le regole per l’utilizzo degli strumenti. La valutazione dei rischi deve considerare le caratteristiche delle attività, la frequenza del lavoro da remoto, il carico cognitivo, l’ergonomia della postazione, l’isolamento e la possibile interferenza tra vita professionale e personale.
È utile prevedere momenti periodici in presenza, riunioni di coordinamento, canali di assistenza e occasioni di confronto con responsabili e colleghi. La formazione dovrebbe riguardare non soltanto l’uso sicuro delle tecnologie, ma anche la gestione del tempo, la protezione dei dati, l’organizzazione delle pause e il riconoscimento dei segnali di stress.
Il datore di lavoro deve inoltre garantire il corretto funzionamento degli strumenti assegnati e comunicare telematicamente l’avvio, la modifica o la cessazione del periodo di lavoro agile entro i termini previsti. Un sistema equilibrato consente di valorizzare flessibilità e autonomia senza trasferire sul lavoratore i rischi organizzativi, mantenendo la produttività compatibile con la tutela della salute e del benessere.