La formazione in materia di salute e sicurezza non può essere considerata completa con la sola partecipazione al corso o con il superamento di un test finale. L’articolo 37 del Dlgs 81/2008 stabilisce che il datore di lavoro deve assicurare a ciascun lavoratore una formazione sufficiente e adeguata, riferita ai rischi presenti e alle mansioni svolte. Il quadro è stato aggiornato dall’Accordo Stato-Regioni del 17 aprile 2025, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale del 24 maggio 2025 e adottato in attuazione dell’articolo 37, comma 2. Il nuovo testo disciplina in modo unitario durata, contenuti minimi, modalità di erogazione e verifiche dei percorsi destinati alle principali figure della prevenzione.
Un punto centrale riguarda la distinzione tra verifica dell’apprendimento ed efficacia della formazione. La prima accerta, al termine del percorso, l’acquisizione di conoscenze, abilità e competenze. La seconda deve invece verificare, durante l’attività lavorativa e a distanza di tempo dal corso, se quanto appreso viene realmente applicato nei comportamenti, nelle procedure e nell’organizzazione aziendale. L’adempimento documentale resta necessario, ma non è sufficiente quando non produce un effettivo miglioramento delle condizioni di lavoro.
La formazione deve tradursi in comportamenti sicuri
La formazione efficace richiede una progettazione collegata ai rischi reali, alle attività svolte e ai risultati che l’impresa intende raggiungere. Il nuovo Accordo precisa che la verifica dell’apprendimento può riguardare non soltanto le conoscenze teoriche, ma anche la capacità di analisi, di decisione, di utilizzo degli strumenti e di applicazione delle competenze nel contesto lavorativo. A questa valutazione immediata si aggiunge la verifica successiva dell’efficacia, affidata al datore di lavoro, eventualmente con il supporto del RSPP. L’obiettivo è accertare se i lavoratori adottano stabilmente i comportamenti attesi, rispettano le procedure, utilizzano correttamente i DPI e impiegano in sicurezza attrezzature e macchinari.
Il passaggio dall’aula al lavoro dipende però anche dalla coerenza dell’organizzazione. Tempi produttivi incompatibili con le procedure, attrezzature non adeguate, carenza di dispositivi o indicazioni contrastanti possono impedire l’applicazione delle competenze acquisite. Per questo la valutazione non deve concentrarsi esclusivamente sul singolo lavoratore, ma deve consentire di individuare eventuali ostacoli organizzativi e di programmare interventi correttivi. La formazione diventa così una componente del sistema di prevenzione e non un’attività isolata finalizzata soltanto al rilascio dell’attestato.
Le verifiche aziendali su comportamenti e procedure
Le imprese possono verificare l’efficacia formativa attraverso strumenti proporzionati alle proprie dimensioni e alla natura dei rischi. L’Accordo individua, tra le modalità utilizzabili, l’analisi degli infortuni e dei mancati infortuni prima e dopo l’intervento, i questionari rivolti al personale e le checklist basate sull’osservazione dei comportamenti durante il lavoro. Questi strumenti devono essere costruiti su indicatori chiari, come l’uso dei DPI, il rispetto delle istruzioni operative, la corretta conduzione delle attrezzature e la capacità di gestire situazioni anomale.
I risultati possono far emergere la necessità di aggiornare i contenuti, ripetere alcune attività, rafforzare l’addestramento o modificare procedure e condizioni operative. Nelle aziende soggette alla riunione periodica, il raggiungimento dei risultati attesi e l’efficacia della formazione devono essere esaminati attraverso gli indicatori e i criteri definiti in fase di progettazione.
Per le PMI, l’applicazione può essere resa sostenibile utilizzando controlli semplici e documentati, integrati nelle normali attività del preposto, del RSPP e delle altre figure della prevenzione. Una valutazione concreta consente di ridurre comportamenti non sicuri, intercettare criticità prima che provochino eventi dannosi e orientare meglio le risorse destinate alla prevenzione. Il valore del percorso formativo si misura quindi nella capacità di modificare stabilmente il lavoro, non soltanto nel numero di ore svolte o negli attestati archiviati.