La conciliazione vita-lavoro entra in una fase più strutturata con la UNI/PdR 192:2026, in vigore dal 14 aprile 2026 e dedicata ai sistemi di gestione per l’equilibrio tra vita familiare e attività professionale. La prassi definisce requisiti e raccomandazioni applicabili alle organizzazioni private e, compatibilmente con il quadro normativo, anche pubbliche, con particolare attenzione alla maternità, alla paternità e ai carichi di cura. Non si tratta di un obbligo generale imposto alle imprese, ma di uno strumento volontario che consente di organizzare le politiche aziendali secondo criteri verificabili e misurabili.
Il documento introduce inoltre un processo di valutazione della conformità svolto da una terza parte. Il quadro è rafforzato dall’articolo 6 del decreto-legge 62/2026, convertito dalla legge 112/2026, che per gli anni 2026, 2027 e 2028 riconosce alle aziende in possesso delle certificazioni previste dall’articolo 8, comma 1, lettera e), del Dlgs 184/2025 un esonero dai contributi previdenziali a carico del datore. Il beneficio può arrivare all’1 per cento, entro il limite di 50.000 euro annui per impresa e nel rispetto delle regole sugli aiuti di Stato. Le modalità operative devono essere definite da un apposito decreto attuativo.
La conciliazione vita-lavoro diventa un sistema misurabile
La conciliazione vita-lavoro viene inserita dalla UNI/PdR 192:2026 in un sistema di gestione fondato su programmazione, responsabilità, controllo e miglioramento continuo. L’organizzazione deve partire dall’analisi delle proprie caratteristiche, dei bisogni del personale e delle misure già disponibili, per poi definire una politica aziendale coerente con le effettive condizioni di lavoro. Le azioni possono riguardare il sostegno alla genitorialità, la gestione dei congedi e dei rientri, l’assistenza ai caregiver, la flessibilità degli orari e delle modalità di lavoro, il welfare aziendale, la salute e la continuità professionale.
L’obiettivo non è introdurre singoli benefici privi di collegamento, ma costruire un modello unitario, con obiettivi concreti e indicatori di prestazione. I KPI permettono di verificare se le misure raggiungono i risultati programmati e se sono accessibili in modo equilibrato alle persone interessate. Il sistema richiede anche verifiche periodiche, riesame delle politiche e interventi correttivi quando emergono risultati insufficienti. La certificazione deve essere rilasciata da organismi qualificati secondo le regole applicabili. La circolare tecnica DC n. 29/2026 disciplina infatti l’accreditamento degli organismi che effettuano le verifiche, così da assicurare competenza, imparzialità e uniformità del processo di valutazione.
Le imprese devono trasformare il welfare in processi verificabili
Le imprese interessate alla certificazione devono evitare di considerare la prassi come un semplice adempimento documentale o come uno strumento esclusivamente reputazionale. Il percorso richiede il coinvolgimento della direzione, l’attribuzione di responsabilità interne, la raccolta di dati affidabili e la definizione di procedure applicabili nella gestione quotidiana.
Prima di avviare la certificazione è opportuno mappare congedi, flessibilità, servizi di welfare, misure per il rientro dopo la maternità o la paternità, sostegno ai caregiver e strumenti per prevenire penalizzazioni nella carriera. Occorre poi individuare obiettivi realistici, tempi di attuazione, risorse e modalità di monitoraggio. L’adozione di un sistema strutturato può favorire il benessere organizzativo, la continuità lavorativa e la capacità di trattenere competenze, ma richiede che le misure siano conosciute, accessibili e valutate nel tempo.
Anche la possibile fruizione dell’esonero contributivo deve essere gestita con prudenza: il possesso della certificazione rappresenta un requisito essenziale, ma l’accesso concreto dipende dalle disposizioni attuative, dalle risorse disponibili e dal rispetto delle ulteriori condizioni previste dalla normativa. Per le aziende già organizzate secondo altri sistemi di gestione, il nuovo modello può essere integrato nei processi esistenti, riducendo duplicazioni e rafforzando la coerenza tra welfare, pari opportunità, sostenibilità e organizzazione del lavoro.