Il genere rappresenta un elemento che il datore di lavoro deve considerare nella valutazione di tutti i rischi presenti in azienda. Il principio è previsto dal Dlgs 81/2008, che all’articolo 1 richiama l’uniformità della tutela anche rispetto alle differenze di genere, di età e di provenienza, mentre l’articolo 28 impone di includere nel DVR i rischi connessi alle specifiche caratteristiche dei lavoratori e delle lavoratrici. L’obbligo non consiste nella predisposizione di un documento separato, ma nell’integrazione di questa prospettiva nel normale processo di valutazione.
Restano centrali anche l’articolo 17, che attribuisce al datore di lavoro la valutazione dei rischi e l’elaborazione del DVR come obblighi non delegabili, e l’articolo 29, che richiede il riesame del documento quando intervengono cambiamenti organizzativi, nuovi dati sanitari o elementi che rendono le misure adottate non più adeguate. La tutela deve comprendere inoltre le lavoratrici in gravidanza, secondo il Dlgs 151/2001, senza però limitare l’analisi alle sole condizioni biologiche. Occorre considerare anche la distribuzione delle mansioni, l’organizzazione dei tempi e le differenti modalità di esposizione.
Genere e valutazione dei rischi: osservare il lavoro reale
La valutazione dei rischi in ottica di genere deve partire dall’osservazione concreta delle attività, evitando di presumere che persone con la stessa qualifica svolgano sempre gli stessi compiti o siano esposte nello stesso modo. La prima fase consiste nell’individuare i pericoli, raccogliendo dati su mansioni, turni, orari, infortuni, malattie professionali, assenze, segnalazioni e quasi incidenti. La seconda richiede di stimare il rischio sulla base di evidenze oggettive, considerando fattori fisici, ergonomici, chimici, biologici e psicosociali.
La terza riguarda l’adozione delle misure, privilegiando l’eliminazione o la riduzione del rischio alla fonte anziché soluzioni che si limitino ad adattare la persona a condizioni non adeguate. Seguono il controllo dell’efficacia degli interventi e il riesame periodico. Particolare attenzione deve essere riservata all’idoneità dei DPI, alle postazioni di lavoro, alla movimentazione manuale dei carichi, allo stress lavoro-correlato, alle molestie, alle aggressioni e alla conciliazione tra vita e lavoro. Anche i lavoratori part-time, temporanei, somministrati o assenti durante la rilevazione devono essere compresi, perché l’esclusione di una parte della forza lavoro può produrre una rappresentazione incompleta delle esposizioni effettive.
DVR, DPI e organizzazione: gli interventi per le imprese
Le imprese devono tradurre l’analisi in misure verificabili e coerenti con le condizioni reali. Il datore di lavoro, con il supporto del RSPP e del medico competente e previa consultazione del RLS, può integrare il DVR con dati distinti per mansione e genere, esiti della sorveglianza sanitaria in forma collettiva e anonima, segnalazioni interne e risultati dei sopralluoghi. È utile controllare che attrezzature, arredi e DPI siano disponibili in misure e conformazioni adeguate, evitando che dispositivi troppo grandi, postazioni standardizzate o carichi eccessivi riducano la protezione.
La formazione deve illustrare i rischi realmente presenti e favorire la segnalazione di disagi, anomalie, discriminazioni o condotte moleste attraverso canali accessibili e riservati. Gli interventi possono comprendere ausili meccanici, revisione dei compiti, adeguamento dei turni, miglioramento dell’ergonomia e aggiornamento delle procedure.
Una valutazione più inclusiva non introduce tutele privilegiate, ma consente di individuare rischi che altrimenti potrebbero rimanere invisibili. Per l’impresa significa rafforzare la prevenzione, ridurre infortuni e malattie professionali, migliorare l’organizzazione e rendere il sistema di sicurezza più aderente alla composizione effettiva della forza lavoro.