La formazione sull’uso delle attrezzature di lavoro costituisce un obbligo centrale nel sistema prevenzionistico delineato dal Dlgs 81/2008. L’articolo 71, comma 7, impone infatti al datore di lavoro di assicurare che le attrezzature che richiedono conoscenze o responsabilità particolari siano utilizzate solo da lavoratori che abbiano ricevuto informazione, formazione e addestramento adeguati. A questa previsione si affianca l’articolo 73, che rafforza ulteriormente il dovere di garantire un apprendimento effettivo e coerente con i rischi connessi all’uso delle attrezzature.
Nel caso esaminato dalla sentenza n. 13327/2026, il tema nasce dall’utilizzo di un carrello elevatore da parte di un lavoratore privo della necessaria preparazione. La difesa del datore di lavoro aveva cercato di far leva sia sulla mancata attivazione della procedura amministrativa prevista dal Dlgs 758/1994, sia sulla pretesa autonomia della condotta del lavoratore. La decisione conferma però un principio di fondo molto netto: la sicurezza non può essere rimessa all’iniziativa individuale di chi opera, ma deve essere organizzata preventivamente dal datore attraverso regole, controllo e formazione effettiva.
Formazione e processo penale: i chiarimenti della Cassazione
La sentenza affronta innanzitutto il profilo procedurale legato alla mancata prescrizione dell’organo di vigilanza. In base al Dlgs 758/1994, per alcune contravvenzioni in materia di sicurezza è prevista una procedura amministrativa che consente l’eliminazione della violazione e, in presenza dei presupposti richiesti, l’estinzione del reato. Tuttavia la Corte chiarisce che tale meccanismo ha natura deflattiva e premiale, ma non costituisce una condizione necessaria per l’esercizio dell’azione penale. In altri termini, l’assenza di prescrizioni da parte dell’ASL non blocca il procedimento e non impedisce al pubblico ministero di agire, in coerenza con il principio di obbligatorietà dell’azione penale sancito dall’articolo 112 della Costituzione.
Sul piano sostanziale, la Corte ribadisce poi che l’obbligo di formazione non può essere ridotto a un adempimento formale o documentale. Non basta sostenere in modo generico che il lavoratore operava abitualmente in azienda o che aveva acquisito esperienza pratica. È invece necessario dimostrare che il lavoratore sia stato concretamente formato e addestrato per utilizzare quell’attrezzatura in sicurezza, con competenze adeguate rispetto ai rischi specifici. In mancanza di tale condizione, la responsabilità del datore di lavoro resta integra anche se non si discute di un infortunio già verificatosi, perché la violazione si consuma già con l’esposizione del lavoratore a un rischio non correttamente gestito.
Le ricadute pratiche sulla vigilanza aziendale
Le imprese devono leggere questa pronuncia come un richiamo molto chiaro alla necessità di presidiare in modo sostanziale l’uso delle attrezzature. Il ricorso alla tesi della condotta autonoma del lavoratore non è sufficiente a interrompere il nesso di responsabilità quando il comportamento contestato rientra comunque nel ciclo lavorativo e nei rischi tipici dell’organizzazione aziendale. Perché il comportamento del lavoratore possa escludere la responsabilità del datore, è necessario che presenti caratteri di assoluta eccezionalità, imprevedibilità e abnormità.
L’utilizzo di un muletto presente in azienda, invece, rientra proprio tra quei rischi che il datore è tenuto a prevenire con regole organizzative, abilitazioni, controllo e addestramento. Da qui discende una conseguenza pratica rilevante: consentire, tollerare o non impedire l’uso autonomo di un’attrezzatura da parte di personale non formato equivale a una carenza del sistema di prevenzione. Per i lavoratori, questa impostazione rafforza la tutela rispetto all’assegnazione di compiti che richiedono capacità specifiche.
Per i datori di lavoro, invece, conferma che la conformità non si misura solo sulla presenza di attestati o registri, ma sulla reale capacità dell’organizzazione di impedire utilizzi impropri e di garantire che ogni attrezzatura sia affidata solo a chi è stato effettivamente formato. La sentenza, quindi, consolida un orientamento rigoroso: la formazione è un obbligo inderogabile e la sua omissione non può essere neutralizzata né da carenze procedurali degli organi di vigilanza né da richiami alla presunta iniziativa del lavoratore.