Il superlavoro può determinare la responsabilità del datore quando i tempi, i ritmi e la complessità delle attività affidate superano il limite della ragionevolezza e compromettono la salute psicofisica del lavoratore. Il principio è stato ribadito dalla Corte di Cassazione con la sentenza n. 16305 del 26 maggio 2026, pronunciata in relazione a un lavoratore con funzioni direttive sottoposto per anni a un impegno lavorativo particolarmente intenso. La decisione richiama l’articolo 2087 del Codice civile, che impone all’imprenditore di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei dipendenti.
La tutela trova fondamento anche negli articoli 32 e 36 della Costituzione, dedicati rispettivamente al diritto alla salute e alla necessità di garantire tempi di riposo adeguati. L’articolo 17, comma 5, del Dlgs 66/2003 prevede alcune deroghe alla disciplina dell’orario per dirigenti e personale direttivo, quando la durata della prestazione non è misurata o può essere determinata autonomamente. Questa esclusione, tuttavia, non autorizza prestazioni senza limiti, poiché anche per tali lavoratori deve essere rispettata una soglia complessiva di sostenibilità.
Superlavoro: il limite dipende anche dalla qualità delle mansioni
La Cassazione ha confermato che la ragionevolezza del carico non deve essere valutata soltanto contando le ore lavorate. Il giudice deve considerare anche la natura delle funzioni, il livello di responsabilità, la concentrazione delle mansioni e l’impegno fisico e intellettuale richiesto. Nel caso esaminato era stato accertato un orario di circa 260 ore mensili, distribuito su sei giorni settimanali, con giornate normalmente comprese tra la mattina presto e la sera e pause fortemente ridotte. Il lavoratore era inoltre responsabile di numerose attività commerciali, organizzative, gestionali e tecniche, concentrate sulla stessa persona in una struttura particolarmente complessa.
Il quadro probatorio aveva evidenziato il collegamento tra questo impegno continuativo e l’insorgenza di depressione, disturbi d’ansia e attacchi di panico. La Corte ha precisato che l’eventuale autonomia del dipendente o la sua particolare disponibilità non escludono la responsabilità datoriale. Il datore deve infatti vigilare affinché il lavoratore non dedichi all’attività un numero di ore e un livello di impegno capaci di diventare nocivi, anche quando l’eccesso non derivi da ordini formali o da comunicazioni esplicite. Nemmeno l’indennità di funzione o una retribuzione superiore ai minimi possono compensare automaticamente una prestazione che abbia superato i limiti della tollerabilità psicofisica.
Le imprese devono monitorare orari, compiti e segnali di stress
Le imprese devono considerare il rischio da sovraccarico lavorativo all’interno dell’organizzazione della prevenzione, evitando di concentrare responsabilità e attività incompatibili con le risorse e il tempo disponibili. Non è sufficiente verificare formalmente il rispetto dell’orario contrattuale, soprattutto per dirigenti, quadri e lavoratori dotati di autonomia. Occorre valutare la durata effettiva delle giornate, le pause realmente fruite, il numero di compiti assegnati, le responsabilità contemporaneamente esercitate e l’eventuale necessità di lavorare sistematicamente oltre l’orario ordinario. La sentenza assume rilievo anche rispetto alle assenze per malattia.
Quando il lavoratore dimostra che la patologia e le conseguenti assenze sono state provocate dalla violazione degli obblighi di tutela, tali giornate non possono essere conteggiate nel periodo di comporto. Nel caso esaminato, il licenziamento intimato per il superamento del comporto è stato quindi considerato invalido, con applicazione della tutela reintegratoria e delle conseguenze economiche previste.
Per ridurre i rischi, il datore deve programmare i carichi, distribuire correttamente le mansioni, monitorare le presenze prolungate e intervenire davanti a segnali di affaticamento o disagio. La gestione del superlavoro diventa così parte integrante dell’obbligo di prevenzione, insieme alla valutazione dello stress lavoro-correlato e alla tutela complessiva della salute.