Lo stress lavoro-correlato rientra tra i rischi che il datore di lavoro deve valutare ai sensi degli articoli 17 e 28 del Dlgs 81/2008. L’obbligo riguarda tutte le organizzazioni, indipendentemente dalle dimensioni e dal settore, e deve essere adempiuto secondo i contenuti dell’Accordo europeo dell’8 ottobre 2004 e le indicazioni metodologiche della Commissione consultiva permanente diffuse con la lettera circolare del 18 novembre 2010. La valutazione è parte integrante del DVR e deve essere svolta dal datore di lavoro con la collaborazione del RSPP e del medico competente, quando nominato, previa consultazione del RLS.
L’analisi non ha lo scopo di accertare le condizioni psicologiche del singolo lavoratore, ma di individuare eventuali criticità riferite all’organizzazione e a gruppi omogenei esposti a fattori simili. Lo stress non coincide automaticamente con una malattia o con una normale pressione lavorativa: diventa un rischio quando le richieste dell’attività, protratte nel tempo, non risultano adeguatamente bilanciate dalle risorse, dall’autonomia, dalle competenze e dal supporto disponibili. Il DVR deve essere aggiornato quando intervengono modifiche significative dell’organizzazione, dei processi o delle condizioni di lavoro, oppure quando i risultati della sorveglianza sanitaria e del monitoraggio rendono necessaria una nuova valutazione.
Stress lavoro-correlato: le fasi della valutazione aziendale
La valutazione prende avvio da una fase preliminare obbligatoria, basata su elementi oggettivi e verificabili. L’esame comprende gli eventi sentinella, come assenze, turnover, infortuni, segnalazioni formalizzate e procedimenti disciplinari, insieme ai fattori di contenuto e di contesto del lavoro. Tra i primi rientrano carichi e ritmi, turnazioni, orari, adeguatezza delle attrezzature, caratteristiche degli ambienti e corrispondenza tra competenze e compiti assegnati. Tra i secondi assumono rilievo la chiarezza dei ruoli, l’autonomia decisionale, la qualità della comunicazione, i rapporti interpersonali, le prospettive professionali e la gestione dei cambiamenti. I dati devono essere letti per gruppi omogenei e confrontati nel tempo, così da evitare conclusioni fondate su episodi isolati.
Quando non emergono criticità significative, l’esito viene riportato nel DVR insieme a un programma di monitoraggio. Se invece sono rilevati elementi di rischio, il datore di lavoro deve programmare e attuare misure correttive. Solo quando tali interventi risultano inefficaci si procede alla valutazione approfondita, che considera la percezione dei lavoratori mediante strumenti come questionari, interviste o gruppi di confronto. Il coinvolgimento del RLS e dei lavoratori consente di integrare i dati organizzativi con una conoscenza concreta delle attività e delle difficoltà operative.
Le misure organizzative per prevenire le criticità
Le imprese devono tradurre i risultati della valutazione in interventi verificabili, evitando che l’adempimento si esaurisca nella compilazione di schede o questionari. Le misure possono riguardare una distribuzione più equilibrata dei carichi, la revisione dei turni, la definizione chiara di compiti e responsabilità, il miglioramento dei flussi informativi e il rafforzamento del supporto fornito da dirigenti e preposti.
Occorre inoltre gestire con attenzione riorganizzazioni, introduzione di nuove tecnologie, lavoro da remoto e cambiamenti delle modalità operative, poiché possono incidere su autonomia, isolamento, reperibilità e tempi di disconnessione. La formazione deve aiutare i responsabili a riconoscere i segnali organizzativi e a intervenire prima che le criticità diventino strutturali. I lavoratori devono conoscere i canali disponibili per segnalare problemi, mentre il medico competente può fornire elementi collettivi e anonimi ricavati dalla sorveglianza sanitaria.
L’efficacia degli interventi deve essere verificata attraverso indicatori definiti, scadenze e responsabilità chiare. Una corretta gestione dello stress lavoro-correlato contribuisce a ridurre assenze, conflitti, errori e cali di attenzione, migliorando al tempo stesso il benessere organizzativo e la qualità del lavoro. La prevenzione richiede quindi un processo continuo, collegato alle reali trasformazioni dell’impresa e non limitato a una valutazione eseguita una sola volta.