Le assunzioni supportate dall’intelligenza artificiale rientrano nel quadro europeo definito dal regolamento (UE) 2024/1689, noto come AI Act, entrato in vigore il 1° agosto 2024 e divenuto generalmente applicabile dal 2 agosto 2026. L’articolo 6 e l’allegato III, punto 4, qualificano come ad alto rischio i sistemi utilizzati per il reclutamento o la selezione delle persone, in particolare quando pubblicano annunci mirati, analizzano e filtrano candidature oppure valutano i candidati. Le regole specifiche per questi sistemi si applicheranno dal 2 dicembre 2027, secondo il calendario europeo aggiornato.
Restano tuttavia già operativi il divieto di alcune pratiche vietate e l’obbligo di garantire un’adeguata alfabetizzazione in materia di intelligenza artificiale al personale che utilizza tali strumenti. L’AI Act si affianca al regolamento (UE) 2016/679 sulla protezione dei dati personali, che impone trasparenza, correttezza, limitazione delle finalità e tutela delle persone rispetto alle decisioni esclusivamente automatizzate capaci di produrre effetti giuridici o conseguenze analogamente significative. La classificazione dipende dalla funzione svolta e dall’incidenza concreta dello strumento sul processo decisionale, non dalla semplice presenza di una componente tecnologica.
Le assunzioni con l’AI richiedono controllo umano
Le tecnologie impiegate nella selezione possono analizzare grandi quantità di curriculum, individuare competenze, ordinare i profili attraverso sistemi di ranking e scoring, assistere nella ricerca dei candidati e supportare la preparazione dei colloqui. Queste funzioni possono ridurre i tempi delle attività ripetitive e consentire ai responsabili delle risorse umane di concentrarsi maggiormente sulla valutazione professionale e relazionale. Il vantaggio organizzativo non elimina però i rischi. Un sistema addestrato su dati incompleti, non rappresentativi o influenzati da precedenti decisioni può riprodurre discriminazioni e penalizzare determinate categorie di persone.
Anche criteri apparentemente neutrali possono generare effetti indiretti su età, genere, disabilità, provenienza o altre condizioni personali. L’impresa deve quindi conoscere lo scopo dello strumento, i dati utilizzati, i criteri che incidono sul risultato e i limiti dichiarati dal fornitore. Per i sistemi ad alto rischio, il quadro europeo richiede gestione dei rischi, tracciabilità delle operazioni, documentazione adeguata, accuratezza, sicurezza informatica e misure di supervisione umana. La decisione finale non dovrebbe essere delegata automaticamente al software. L’intervento umano deve essere effettivo, svolto da personale competente e capace di comprendere, contestare o correggere l’esito prodotto. Il candidato deve inoltre ricevere informazioni comprensibili sull’impiego dell’intelligenza artificiale quando questa incide sul processo di valutazione.
Le verifiche necessarie prima di adottare gli algoritmi
Le imprese che intendono utilizzare l’intelligenza artificiale nelle assunzioni devono avviare una ricognizione degli strumenti già presenti nei processi HR, compresi quelli integrati nelle piattaforme di gestione delle candidature. Occorre distinguere le funzioni puramente organizzative, come l’archiviazione dei curriculum o la pianificazione dei colloqui, da quelle che influenzano l’accesso al lavoro attraverso valutazioni, esclusioni, graduatorie o raccomandazioni.
Prima dell’adozione è opportuno verificare la documentazione tecnica, le misure di sicurezza, la qualità dei dati, le modalità di registrazione delle attività e le garanzie di supervisione umana. Devono essere definite responsabilità interne chiare, procedure per controllare periodicamente i risultati e canali attraverso cui i candidati possano chiedere chiarimenti o segnalare errori. La valutazione deve includere anche la pertinenza dei dati raccolti, i tempi di conservazione e l’eventuale necessità di un’analisi d’impatto sulla protezione dei dati.
La formazione del personale è essenziale, perché l’uso inconsapevole di uno strumento può trasformare un supporto operativo in una fonte di decisioni opache. Le organizzazioni devono coordinare AI Act, normativa sulla privacy, principi di non discriminazione e regole applicabili al rapporto di lavoro. Una governance preventiva consente di sfruttare velocità e capacità di analisi senza compromettere equità, trasparenza e dignità delle persone. L’intelligenza artificiale può sostenere il recruiter, ma la responsabilità della selezione resta in capo all’organizzazione che decide di utilizzarla.