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Infortunio sul lavoro
Categories News Posted on Tags Danno biologico, Inail, infortunio, lavoro, malattia professionale

Infortunio sul lavoro: rivalutazione dell’indennizzo del danno biologico

La circolare n.14 del 2021 dell’INAIL provvede a rivalutare in modo automatico e annualmente le prestazioni economiche che spettano a titolo d’indennizzo del danno biologico derivante da infortunio sul lavoro o malattia professionale.

Il decreto avrà decorrenza dal 1° luglio 2020

L’INAIL ha pubblicato la circolare n. 14 del 18 maggio 2021 con cui recepisce il D.M. n. 60 del 25 marzo 2021, registrato dalla Corte dei Conti, concernente la rivalutazione degli importi delle prestazioni economiche per danno biologico derivante da infortunio sul lavoro con decorrenza dal 1° luglio 2020, adottato sulla base della determinazione presidenziale dell’INAIL n. 31 del 25 giugno 2020. In base al decreto, con decorrenza dal 1° luglio 2020 sono rivalutati gli importi delle prestazioni economiche per danno biologico nella misura dello 0,5%.

Tale rivalutazione si aggiunge all’incremento riconosciuto per effetto delle rivalutazioni relative agli anni precedenti e si applica agli importi degli indennizzi del danno biologico in capitale riferiti alla tabella vigente in relazione alla data dell’evento lesivo e agli importi degli indennizzi in rendita per gli eventi a decorrere dal 25 luglio 2000, esclusivamente sulla quota parte dei ratei relativa all’indennizzo del danno biologico come da tabella approvata con decreto ministeriale 12 luglio 2000.

Cosa si intende per danno biologico?

Il danno biologico indica la quota di integrità fisica che l’organismo perde a causa di un evento e che viene risarcita dall’INAIL attraverso l’erogazione di una prestazione che si differenzia in base al grado di danno subito. Qualora la misura del danno biologico sia compresa da 6 a 15 punti, si prevede che venga erogata una prestazione una-tantum, quantificata anche in base all’età del soggetto che ha subito il danno, indipendentemente dal fatto che questo sia causato da un infortunio sul lavoro o da una malattia professionale.

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Risorse umane
Categories News Posted on Tags Covid-19, gestione personale, manager, Risorse umane, Smart Working

Risorse umane: obiettivo potenziare e consolidare lo smart working

È ciò che afferma il 45% dei manager che hanno partecipato a una ricerca su un campione di 215 grandi società, realizzata dall’Osservatorio Risorse Umane innovation practice del Politecnico di Milano.

A poca distanza c’è il tema della riqualificazione della forza lavoro che è una sfida per il 42% dei manager e lo sviluppo di cultura e competenze digitali con il 38%. I direttori del personale ottimizzano i processi come hanno fatto le Ferrovie dello Stato con lo smart recruiting per la selezione dei candidati, dematerializzando i diversi step.

La questione sanitaria ancora al centro della vita dei lavoratori

Il cocktail nelle mani dei direttori delle Risorse umane è però un mix di ansia, stress e questioni organizzative. Sullo sfondo della vita dei lavoratori c’è ancora la questione sanitaria che ha dato a questi manager «una maggiore centralità agli occhi del top management – dice Mariano Corso, responsabile scientifico dell’Osservatorio -. Molte sono le iniziative messe in campo in questi mesi, non solo per la gestione operativa dell’emergenza, ma anche per avviare cambiamenti più profondi e duraturi legati, ad esempio, alla gestione del lavoro per obiettivi, al supporto delle progettualità di smart working e alla creazione di ambienti di lavoro inclusivi e stimolanti, anche in virtuale».

A oltre un anno dall’inizio della pandemia, però, nelle organizzazioni si vedono segnali che chiedono «un salto culturale e di competenze. Bisogna andare oltre la semplice “gestione del personale”, adottando invece un modello di cura del lavoratore personalizzato e “di precisione”, in grado di interpretarne i bisogni e di trasformarne positivamente l’esperienza aziendale, rendendolo sempre più coinvolto nell’organizzazione e protagonista dei processi HR che lo riguardano», interpreta Corso.

La pandemia ha influito sull’organizzazione del lavoro

I dati che emergono dalla ricerca realizzata dall’Osservatorio dicono anche che il protrarsi della pandemia e del lavoro da remoto forzato ha avuto un forte impatto sul benessere psico-fisico e sull’organizzazione nel complesso.

Un quarto delle Risorse umane parla di un forte calo del senso di appartenenza per l’azienda, il 23% segnala una riduzione delle relazioni interpersonali in ambito lavorativo soprattutto con altri team di lavoro, mentre diminuisce la percentuale di persone che si sentono “ingaggiate” che scende al 64%, 16 punti in meno del 2019, o “pienamente ingaggiate” che scende al 20%, ossia 23 punti in meno dell’anno prima.

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Vaccinazioni Covid-19
Categories News Posted on Tags aziende, Covid-19, Inail, Regioni, Vaccinazioni

Vaccinazioni anti-Covid19 in azienda: disponibile documento tecnico operativo

Nuova pubblicazione dell’Inail che fornisce criteri di tipo quantitativo e qualitativo per definire le priorità delle vaccinazioni anti-Covid19 in azienda

A poco più di un mese dalla sottoscrizione del protocollo tra istituzioni e parti sociali per l’attivazione di punti per le vaccinazioni nei luoghi di lavoro, è online un nuovo documento tecnico, elaborato dall’Inail insieme ai Ministeri del Lavoro e della Salute, alla Conferenza delle Regioni e delle Province autonome e alla struttura di supporto alle attività del commissario straordinario per l’emergenza, che fornisce indicazioni operative per la somministrazione dei vaccini anti-Covid19 in azienda, utili anche a sciogliere alcuni dubbi emersi nelle ultime settimane.

Alle Asl di riferimento spetta la ricezione dei piani

Il documento ribadisce, innanzitutto, che le vaccinazioni anti-Covid in azienda rappresentano un’iniziativa di sanità pubblica, la cui responsabilità generale e supervisione rimane in capo al Servizio sanitario regionale, e che l’intera campagna vaccinale viene attuata secondo principi di priorità finalizzati alla tutela delle persone più vulnerabili al virus per età e/o stato di salute o per rischio di esposizione al contagio.

Compatibilmente con la disponibilità di vaccini, la somministrazione nei luoghi di lavoro può iniziare in concomitanza con l’avvio della vaccinazione degli under 60. I piani aziendali di adesione alle vaccinazioni, in particolare, devono essere inviati alle aziende sanitarie di riferimento, in coerenza con le indicazioni ad interim approvate lo scorso 8 aprile dalla Conferenza delle Regioni e delle Province autonome.

Quali sono i criteri quantitativi e quali i qualitativi?

Sulla base di specifici quesiti delle Regioni sono stati elaborati criteri quantitativi e qualitativi che permetteranno loro di valutare le priorità per i piani aziendali sulla base della disponibilità dei vaccini. Il criterio quantitativo, privilegiando la capacità di vaccinare numeri consistenti di lavoratori, sia nell’ottica dell’efficienza e velocizzazione della campagna vaccinale sia in quella della solidarietà, consentirà l’accesso alla vaccinazione a lavoratori di aziende differenti operanti nel medesimo sito produttivo o nello stesso territorio.

Tale criterio tende a facilitare l’accesso di piccole aziende, anche con differenti profili di rischiosità, che più difficilmente potrebbero organizzare punti vaccinali autonomi, semplificando inoltre l’organizzazione della campagna.

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smart working
Categories News Posted on Tags Covid-19, lavoro, sicurezza, Smart Working, stress, Testo Unico

Smart working: lavorare da casa aumenta il rischio stress lavoro-correlato

Esaminate le diverse tipologie di rischi riscontrabili nell’attività in smart working viene rilevato, dai primi studi di approfondimento, che esistono potenziali pericoli presenti nelle abitazioni.

Stress come fattore di rischio della salute e sicurezza sul lavoro. Le regole in tema di sicurezza e salute dei lavoratori, nella modalità emergenziale dello smart working, prevedono una semplificazione degli oneri a carico del datore di lavoro che, segnatamente, adempie i propri obblighi attraverso una diffusione, anche telematica, di informativa sui rischi di lavoro, con il supporto Inail, secondo la decretazione ben nota, a partire dal Dpcm 8 marzo 2020, e successive modifiche.

Questi obblighi sono quelli normalmente derivanti dal Testo unico della sicurezza, il Dlgs 81/2008 (articolo 28, temporaneamente “sospeso” nella sua portata dai protocolli sanitari emergenziali, con le sue regole connesse di contenuto del Dvr, esteso ai rischi per l’esposizione a “stress lavoro-correlato”: segnatamente, comma 1).

Quali sono i fattori di rischio da valutare?

I fattori generali di rischio stress che devono essere valutati inerenti lo smart working si riferiscono, innanzitutto, al cosiddetto “contesto lavorativo”: la cultura organizzativa; il ruolo del lavoratore nell’organizzazione; lo sviluppo di carriera; l’equilibrio tra autonomia decisionale ed esercizio del controllo; le relazioni interpersonali sul lavoro; l’interfaccia famiglia/lavoro.

Quali sono i “contenuti lavorativi” da valutare?

Dal diverso punto di vista dei “contenuti lavorativi“ che devono invece essere valutati si rinvengono: l’ambiente di lavoro e le attrezzature; la pianificazione dei compiti; il carico di lavoro e i relativi ritmi, l’orario di lavoro.

Questi aspetti, nel loro insieme, possono comportare l’aumento dello stress lavoro-correlato e di particolari patologie ad esso connesse, non potendosi certo mettere in discussione la circostanza per cui l’attuale situazione emergenziale Covid-19 abbia tutte le caratteristiche per potersi definire una situazione di stress, considerando che, a fini di tutela minimale, il lavoro svolto esclusivamente da casa deve essere riorganizzato su misura da parte della singola persona, nei termini reali di una auto organizzazione e gestione della salute e della sicurezza sul lavoro, in cui è probabile che prevalgano reazioni psicologiche da fattori stressogeni.

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mamrt working e PA
Categories News Posted on Tags Decreto Legge, decreto riaperture, lavoro agile, PA, Smart Working

Smart Working e PA: proroga al 31 dicembre e diritto alla disconnessione

La conversione del DL 30/21 dà spunti interessanti per parlare dello smart working e della Pubblica Amministrazione, con particolare riferimento al diritto alla Disconnessione.

In vigore dal 13 maggio 2021, la più recente LEGGE 6 maggio 2021, n. 61 (in GU n.112 del 12maggio 2021), di conversione del Decreto-legge 13 marzo 2021, n. 30 apporta una nuova interessante precisazione: viene infatti “riconosciuto al lavoratore che  svolge  l’attività  in modalità agile il diritto alla disconnessione  dalle  strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme  informatiche,  nel  rispetto  degli eventuali accordi sottoscritti dalle parti e  fatti  salvi  eventuali periodi di reperibilità concordati”.

Ulteriormente il Legislatore precisa che “L’esercizio  del  diritto  alla disconnessione, necessario per tutelare i tempi di riposo e la salute del lavoratore, non può avere ripercussioni sul rapporto di lavoro o sui trattamenti retributivi”.

PA e Smart Working: proroga al 31 dicembre 2021

Come abbiamo visto con il DL Riaperture (Decreto-legge 30 aprile 2021, n. 56) il Governo ha prorogato lo smart working, oltre i termini originariamente fissati del DL Milleproroghe 2021 (al 31 marzo 2021)

  • Per la pubblica amministrazione, al massimo fino al 31 dicembre 2021 senza il vincolo del 50% dei dipendenti obbligati al lavoro agile (nel rispetto dell’erogazione dei servizi ai cittadini e con continuità ed efficienza).
  • Per il comparto sicurezza, difesa e soccorso pubblico, fino al termine dello stato di emergenza connessa al COVID -19.

Lavoro agile nella PA: cosa dice il Decreto Riaperture?

Oltre ala proroga al 31 dicembre 2021 per lo smart working nella PA, il Decreto Riaperture permette:

  • alle Pubbliche Amministrazioni di adottare misure organizzative volte a fissare obiettivi annuali per l’attuazione del telelavoro e del lavoro agile (art. 14, comma 1, primo periodo, Legge 7 agosto 2015, n. 124);
  • entro il 31 gennaio di ciascun anno, le Amministrazioni Pubbliche di redigere il Piano organizzativo del lavoro agile (POLA) che ne individua le modalità attuative.

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