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Novità ispezioni in azienda
Categories News Posted on Tags disposizione, INL, ispezioni, legge 120/2020, sanzione amministrativa

Ispezioni: novità e applicazioni del nuovo potere di disposizione in azienda

Le modifiche apportate dalla legge 120/2020, riguardanti le ispezioni aziendali, permetteranno ai lavoratori di essere tutelati più rapidamente ed efficientemente secondo i risultati diffusi dall’Ispettorato Nazionale del Lavoro

Cos’è il potere di disposizione?

potere di disposizione consiste nella facoltà attribuita esclusivamente al personale ispettivo dell’INL di impartire, a carico del datore di lavoro ispezionato, un adempimento immediatamente esecutivo reso obbligatorio in forma generica dalla legge ma i cui contenuti vengono declinati, di volta in volta, in modo specifico nel provvedimento.

In pratica si tratta di un provvedimento, elaborato in forma scritta dal personale che effettua le ispezioni, col quale si “ordina” al datore di lavoro di eliminare determinate irregolarità entro un certo lasso temporale (di solito trenta giorni, fatte salve eventuali necessità ampliative da valutare di volta in volta in ragione della natura della violazione accertata) pena l’applicazione, in caso di inottemperanza, di una sanzione.

In cosa consistono le modifiche?

Allo scopo di rendere più efficace il provvedimento, il Legislatore ha riscritto completamente l’art. 14, del D.Lgs. n. 124/2004 estendendone il possibile impiego a tutti i casi in cui le irregolarità in materia di lavoro e legislazione sociale non comportino già l’applicazione di una sanzione amministrativa o penale (cfr. art. 12-bis, co. 3, lett. b), Legge n. 120/2020). 

Di fatto, col “nuovo” provvedimento di disposizione, da un lato è stata semplificata l’attività relativa alle ispezioni e, dall’altro, si è resa più agevole la regolarizzazione da parte dei datori di lavoro delle inosservanze in materia di lavoro e legislazione sociale, con conseguente apprezzabile incremento della tutela sostanziale a favore dei lavoratori.

Conseguenza della mancata ottemperanza della disposizione

Con la riforma il Legislatore ha approfittato per chiarire, adesso in maniera esplicita, che la mancata ottemperanza della disposizione comporta l’applicazione della sanzione amministrativa da 500 euro a 3.000 euro e che, in tal caso, non trova applicazione la procedura premiale della diffida prevista dall’art. 13, co. 2 del D.Lgs. n. 124/2004.

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DMS cronici
Categories News Posted on Tags DMS cronici, lavoro, lombalgia, osha, prevenzione, sicurezza

DMS cronici sul lavoro: l’agenzia europea dà indicazioni per la loro gestione

Una persona su quattro nell’UE è affetta da DMS cronici, per questo l’Agenzia europea per la sicurezza sul lavoro ha messo a disposizione degli utili strumenti per la loro prevenzione.

Comprendere i DMS cronici (disturbi muscolo scheletrici sul lavoro) e sapere come gestirli è di primaria importanza per lavoratori, datori di lavoro o responsabili delle politiche.

Quali sono le risorse messe a disposizione da Osha?

Sul sito Osha Europa appaiono dati e suggerimenti chiave sull’attività lavorativa svolta con disturbi reumatici e muscolo-scheletrici (DRM), sulle strategie di intervento precoce e sulla gestione della lombalgia. E’ presente inoltre una banca dati, facilmente consultabile, fitta di studi di casi, risorse visive, strumenti pratici e orientamenti sull’argomento.

La campagna di informazione per pubblicizzare gli strumenti offerti

Oltre agli strumenti  l’Agenzia europea per la sicurezza e la sul lavoro ha lanciato una campagna di informazione a livello europeo.
Secondo l’Indagine europea del 2019 fra le imprese sui rischi nuovi ed emergenti, il fattore di rischio più frequentemente identificato nell’UE-27 è costituito da movimenti ripetitivi della mano o del braccio (segnalato dal 65 % delle imprese). Altri rischi connessi ai DMS includono la postura seduta prolungata (61 %), spesso considerata un rischio di DMS nuovo o emergente, il sollevamento o lo spostamento di persone o carichi pesanti (52 %), pressioni esercitate da urgenze temporali (45 %) e posizioni faticose o dolorose (31 %). I DMS lavoro-correlati più comuni sono il mal di schiena e i dolori agli arti superiori. Possono contribuire al loro sviluppo fattori fisici, organizzativi, psicosociali e individuali.

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Telelavoro Covid-19
Categories News Posted on Tags Covid-19, osha, rischi, Salute, sicurezza, Smart Working, telelavoro

Telelavoro: quali rischi per la sicurezza dei lavoratori durante il Covid-19?

Una recente Relazione dell’Agenzia europea per la sicurezza sul lavoro analizza i fattori di rischio conseguenti al telelavoro per tutte le aziende che in questo periodo applicano tale modalità.

La pandemia di Covid-19 ha costretto i lavoratori di tutta Europa a lavorare da casa per molti mesi. Nonostante, ormai, tale modalità sia entrata a pieno diritto tra le abitudini della forza lavoro, la stragrande maggioranza di essa non era abituata a questi ritmi né conosceva i rischi derivanti. Ecco un semplice elenco delle problematiche più frequenti.

Rischi e problemi più diffusi in Italia e all’estero

Tra i problemi generali relativi all’ambiente di lavoro domestico è possibile evidenziare: temperatura, illuminazione, rumore, impossibilità di lavorare indisturbati, pericolo di scivolamenti, inciampi o piccoli infortuni domestici. Anche l’ergonomia vuole la sua parte e nella modalità del telelavoro è a dir poco fondamentale. Tra i problemi riscontrati in questo ambito figurano l’affaticamento degli occhi da lavoro dell’unità di visualizzazione, ad esempio derivante dal riverbero dello schermo dalla vibrazione delle immagini o dal contrasto inadeguato tra lo schermo e l’area circostante.

Ancora, figurano tra le problematiche quelle inerenti alla muscolatura o allo scheletro. Secondo i ricercatori non di rado le lamentele dei lavoratori hanno riguardato il collo, i tendini dei polsi e delle dita, che possono portare a lesioni da sforzo ripetitivo (RSI), derivanti da un’impostazione inadeguata della workstation (che include video, tastiera, scrivania e sedia).

Ecco la lista dei problemi psicosociali da non sottovalutare

  • rischio di isolamento dalla propria squadra (assenza di incontri fisici e comunicazioni formali e del “water cooler” che fanno venire meno il rapporto con il luogo di lavoro)
  • l’offuscamento dei confini tra lavoro e vita privata: vale per i lavoratori che accudiscono altri familiari o minori o non hanno uno spazio dedicato da cui lavorare;
  • prolungamento dell’orario di lavoro, in quanto è più facile continuare a lavorare la sera o nei fine settimana nell’ambiente domestico;
  • sviluppo di conflitti lavoro-famiglia, basato sul maggiore spazio dedicato al lavoro da casa;
  • aumento del rischio da stress derivato dalla diminuzione di distrazioni, assenza di separazioni spaziale, scarsa propensione alle pause e lavoro in condizioni di salute non ottimali.

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Infortunio sul lavoro
Categories News Posted on Tags codice penale, Corte di giustizia, impresa, Infortunio sul lavoro, sanzioni amministrative, sicurezza, UE

Infortunio sul lavoro: la sanzione amministrativa può sommarsi alla condanna penale

Secondo il D.L. 81/08 in caso di infortunio sul lavoro le contravvenzioni previste costituiscono reati di condotta, l’art.451 del Codice penale comprende anche l’evento.

Su tale principio si fonda la sentenza 21522/2021 della Corte di cassazione, che ha respinto il ricorso avverso le sentenze di condanna in primo e secondo grado, a seguito di un grave infortunio sul lavoro, a carico dei componenti del consiglio di amministrazione di una società a responsabilità limitata.

Quali sono i motivi del ricorso?

Uno dei motivi di ricorso ha invocato la sussistenza del concorso tra reato previsto dall’articolo 451 del Codice penale e le contravvenzioni previste dagli articoli 290 e 46, comma 2 del Dlgs 81/2008, già definite in via amministrativa, con conseguente contrasto con il divieto di bis in idem, essendo il disvalore dei fatti omogeneo.

La Corte non è dello stesso avviso e, enunciando il principio riportato in premessa e rifacendosi anche alle varie sentenze della Corte di giustizia dell’Unione europea e della Corte costituzionale, ha ritenuto che la mera sottoposizione di un imputato a un processo penale per il medesimo fatto, riguardante un infortunio sul lavoro, per il quale egli sia già stato definitivamente sanzionato in via amministrativa non integra sempre e necessariamente una violazione del ne bis in idem.

Secondo la Corte: “principio di effettività” non condivisibile

Nel respingere l’altro motivo di ricorso, formulato da un consigliere con esclusivo incarico amministrativo e contabile, la Corte non ha condiviso i motivi di difesa del ricorrente, fondato sul “principio di effettività” secondo la definizione di datore di lavoro data dall’articolo 2, comma 1, lettera b) del testo unico, ritenendo, invece, che l’individuazione della figura su cui gravano gli obblighi del datore di lavoro di una società di capitali deve tenere in considerazione la complessità dell’organizzazione della stessa.

In pratica, nelle realtà più articolate e in aziende di rilevanti dimensioni, l’individuazione della figura del datore di lavoro può non coincidere con la mera formale carica di consigliere, laddove all’interno dell’organo deliberativo siano individuati soggetti cui vengano specificamente assegnati gli obblighi prevenzionistici. Negli altri casi, come quello in esame, tali obblighi gravano indistintamente su tutti i componenti del consiglio di amministrazione, salvo regolare delega.

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Smart working
Categories News Posted on Tags accordi collettivi, lavoro agile, rimborso, Smart Working, telelavoro, Tribunale Venezia

Smart working: il contributo per le spese sostenute dal lavoratore è su base volontaria

Riconoscere ai dipendenti in smart working un ristoro per le maggiori spese sostenute per internet, utenze casalinghe, apposite dotazioni e complementi d’arredo? Non è obbligatorio.

Il grande ricorso al lavoro agile durante la pandemia ha sollecitato lavoratori e sindacato a sollevare il tema del riconoscimento ai dipendenti in smart working di un ristoro adeguato alle spese sostenute. La legge attualmente non prevede, in via generale, alcuna forma di rimborso a favore del lavoratore agile per gli eventuali maggiori costi personali connessi alla prestazione da remoto o per la predisposizione di una postazione di lavoro.

Il motivo? È presto spiegato: l’adesione alla modalità agile di lavoro è volontaria e soprattutto che la scelta del luogo da cui svolgere la prestazione è, salva diversa disposizione contrattuale, rimessa alla libera scelta del lavoratore, il quale, a differenza che nel caso del telelavoro, esegue la prestazione lavorativa senza una postazione fissa.

Accordi collettivi: il rimborso che non ti aspetti

Tuttavia, anche per venire incontro alle esigenze di chi, nel periodo pandemico, è stato “forzatamente” collocato in smart working, alcuni accordi collettivi aziendali hanno previsto forme di contributi economici finalizzati a coprire i costi derivanti dalle utenze e dalla connettività ovvero dalla necessità di acquisto di particolare strumentazione (monitor, sedie ergonomiche, ecc.).

Ferma l’inesistenza di un obbligo giuridico, si tratta di previsioni rimesse alla libera contrattazione delle parti, nell’ambito della quale – soprattutto nell’ottica di un superamento della fase emergenziale che stiamo vivendo e della conseguente implementazione, a livello aziendale, di politiche “stabili” di smart working che ne valorizzino la vera natura e le peculiari caratteristiche – potrebbe essere ragionevole tenere in considerazione anche gli indubbi vantaggi di cui i dipendenti in smart working possono beneficiare, come, ad esempio, i possibili risparmi, oltre che in termini monetari, considerando l’eventuale riduzione dei costi di trasporto per il tragitto casa-lavoro, anche in termini di tempo e di una miglior conciliazione vita-lavoro.

La regola vale anche per il buono pasto?

Per quel che riguarda invece la controversa questione del buono pasto, sinora l’unica sentenza che se ne è occupata ha negato il diritto del lavoratore ad ottenerlo nelle giornate di lavoro da remoto (Tribunale di Venezia, decreto 8 luglio 2020 numero 3463). La questione era stata sollevata (anche) con riferimento al principio, affermato dalla Legge 81/2017, istitutiva dello smart working, secondo cui il lavoratore che opera in modalità agile ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello del lavoratore che svolge la medesima mansione esclusivamente in azienda (articolo 20, primo comma). 

Il Tribunale di Venezia, richiamando una pronuncia della Cassazione che ha escluso la natura di elemento della retribuzione del buono pasto, definito una «agevolazione di carattere assistenziale collegata al rapporto di lavoro da un nesso meramente occasionale» (Cassazione 29 novembre 2019 numero 31137), ha escluso che il buono pasto potesse rientrare nella nozione di trattamento economico e normativo.

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