La sicurezza sul lavoro deve considerare le differenze di genere già nella fase di valutazione dei rischi. L’articolo 28, comma 1, del Dlgs 81/2008 stabilisce che il datore di lavoro debba analizzare tutti i rischi per la salute e la sicurezza, compresi quelli connessi alle differenze di genere, all’età, alla provenienza da altri Paesi e alla specifica tipologia contrattuale. Tale obbligo si collega all’articolo 17, comma 1, lettera a), che attribuisce al datore di lavoro la responsabilità non delegabile della valutazione e della redazione del DVR.
Il quadro è completato dal Dlgs 198/2006, che disciplina la parità di trattamento e il contrasto alle discriminazioni tra uomini e donne, e dalla legge 4/2021, con cui l’Italia ha ratificato la Convenzione OIL n. 190 sulla prevenzione della violenza e delle molestie nel mondo del lavoro. La valutazione non può quindi essere costruita su un lavoratore astratto e standardizzato, ma deve verificare come esposizioni, mansioni e condizioni organizzative possano produrre effetti differenti sulle persone.
Il genere modifica esposizione, organizzazione e conseguenze
Le differenze di genere devono essere esaminate distinguendo, senza separarle, la dimensione biologica da quella organizzativa e sociale. Le caratteristiche fisiche e fisiologiche possono incidere, ad esempio, sulla movimentazione manuale dei carichi, sull’adattamento delle postazioni, sull’impiego dei dispositivi di protezione individuale e sugli effetti di alcune esposizioni chimiche, fisiche o biomeccaniche. La valutazione deve considerare anche la salute riproduttiva, senza limitare l’analisi alla sola gravidanza. Sul piano organizzativo, uomini e donne possono essere assegnati a mansioni differenti, essere esposti a turni, ritmi e carichi di lavoro diversi oppure incontrare ostacoli nell’accesso alla formazione, alle attrezzature e alle opportunità professionali.
Anche lo stress lavoro-correlato può assumere caratteristiche differenti in presenza di squilibri nei carichi di cura, difficoltà di conciliazione o comportamenti discriminatori. Violenza, molestie e pressioni legate al genere devono essere riconosciute come fattori capaci di compromettere la salute fisica e psicologica. Il DVR deve quindi ricostruire l’organizzazione reale del lavoro, evitando valutazioni generiche basate soltanto sulla qualifica formale o sul settore produttivo.
Il DVR deve tradurre le differenze in misure concrete
Le imprese devono integrare l’ottica di genere nella raccolta dei dati, nei sopralluoghi e nella definizione delle misure di prevenzione. Gli infortuni, le malattie professionali, le assenze, le segnalazioni e i mancati infortuni possono essere analizzati anche per genere, mansione, reparto, turno ed esposizione, nel rispetto della riservatezza dei lavoratori. Questa lettura consente di individuare criticità che i dati complessivi potrebbero nascondere.
La verifica deve riguardare l’idoneità ergonomica delle postazioni, le taglie e la vestibilità dei DPI, i limiti nella movimentazione dei carichi, l’organizzazione dei turni, la disponibilità di servizi adeguati e l’effettiva accessibilità delle procedure di segnalazione. Il medico competente, il RSPP, il RLS e i preposti devono contribuire, secondo le rispettive funzioni, a riconoscere esposizioni e condizioni organizzative non adeguatamente considerate.
Anche l’informazione, la formazione e l’addestramento devono utilizzare esempi coerenti con le attività realmente svolte e con la composizione della popolazione aziendale. Una valutazione attenta alle differenze di genere non introduce trattamenti meno favorevoli, ma rende le misure più appropriate, migliora il benessere organizzativo e rafforza l’efficacia complessiva della prevenzione.